文書作成日：2026/03/10
人手不足を背景に、年齢に関わらず優秀な人材を雇用する動きがみられます。その中で、他社で定年となり退職した人を採用し、有期労働契約で雇用しているケースもみられ、4月に入社してくる企業もあるでしょう。このような従業員については、無期転換の取扱いと労働条件通知書の作成時に注意が必要であることから、その内容を確認します。
[1]無期転換ルール
無期転換ルールとは、同一の会社との間で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた場合、従業員からの申込により、次の契約から無期労働契約に転換できるというものです。
下図のように労働契約期間が1年の場合、5回目の更新後に無期転換申込権が発生します。※図はクリックで拡大されます。
[2]無期転換申込権の例外
自社で定年後に継続雇用として、有期労働契約を締結するケースがありますが、この有期労働契約も、通算5年を超えると無期転換申込権が発生します。
例えば、60 歳の定年退職後に継続雇用となり、有期労働契約を更新し、65 歳以降も雇用することが考えられます。この場合、有期労働契約が通算
5 年を超えると、無期転換申込権が発生します。
ただし、この定年後に継続雇用した従業員については、適切な雇用管理に関する計画を作成し、労働局に申請して会社として認定を受けることにより、「有期労働契約が通算5
年を超えたとしても、無期転換申込権が発生しない」という特例があります。この特例は、あくまでも自社で定年を迎えて継続雇用した従業員が対象であり、他社で定年を迎えて、その後、採用した従業員（自社で定年を迎えていない従業員）は対象外です。
[3]労働条件通知書への記載
無期転換に関する事項については、有期労働契約を締結・更新するにあたり、労働条件通知書に記載が必要です。
無期転換の申込ができる従業員には、無期転換の申込ができること等を明示し、無期転換後の労働条件が異なるのであれば、その内容を記載する必要があります。また、労働局の認定を受けたことに伴い、無期転換申込権が発生しない特例の対象となる従業員には、その旨を記載しておくことが必要です。
定年年齢を超えた有期契約労働者は、無期転換申込権が発生していない人（有期労働契約が通算5 年以下の人）、無期転換申込権が発生している人（有期労働契約が通算
5 年を超えた人）、無期転換申込権が発生しない人（特例が認められている場合の対象者）の3つに分けることができます。取扱いを混同しないように、内容を整理しましょう。
厚生労働省「無期転換ルールについて」
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。
- 雇入時の健康診断に関するよくある誤解2026/03/03
- 女性活躍推進法と2026年4月からの変更内容2026/02/24
- 年次有給休暇の付与にまつわる実務上間違いやすい留意点 2026/02/17
- パートタイマーや契約社員に対して求められる正社員転換推進措置2026/02/10
- 年次有給休暇の平均取得率は66.9％で過去最高2026/02/03
- 民間企業の障害者実雇用率は前年と同じ2.41％2026/01/27
- 65歳以上定年企業は全体の34.9％2026/01/20
- 育児休業中に転職等をした場合の育児休業給付の取扱い2026/01/13
- 厚生労働省が提供する事業主・労働者向けのお役立ち動画2026/01/06
- 協会けんぽの電子申請 2026年1月13日開始2025/12/30
- 改めて確認したい休憩時間の基礎知識2025/12/23
- 通勤手当の非課税限度額引上げと支給額を決定する際の留意点2025/12/16
- 改めて確認しておきたい介護離職防止のための情報提供の実施2025/12/09
- 2026年4月以降の健康保険の被扶養者の年収確認方法2025/12/02
- 確認しておきたい特定（産業別）最低賃金2025/11/25
